Henkilöarvioinnit rekrytoinnin tukena – 5 yleisintä tulkintavirhettä

Henkilöarviointien käyttö rekrytoinneissa

Soveltuvuusarvioiden käyttö niin rekrytoinneissa kuin organisaation kehittämisessä kasvattaa ilahduttavasti suosiotaan. Arvojen moninaistuminen, käytösnormien eriytyminen, sosiaalisten taitojen sekä yksilöllisten tarpeiden sekametelisoppa aiheuttaa päänvaivaa monissa työyhteisöissä. Henkilöarvioinnilla halutaan tarkentaa hakijan profiilia ja sopivuutta tehtävään yleensä siinä vaiheessa, kun substanssiosaamisen puolesta reitti on selvä.

Soveltuvuusarviotyökaluja on useita ja yleisimmin niistä haetaan vastausta henkilön omaan käsitykseen vuorovaikutuksesta, työskentelytyylistä, ajattelutavasta, vaikuttimista ja arvoista. Testeihin liitetään usein aikataulutettuja kykytestejä, joilla tarkastellaan yksilön selviytymistä tehtävistä suhteessa johonkin normiryhmään.

Vaaran paikat

Tulokset ja konekieliset raportit voivat johtaa harhaan, mikäli arviointia suorittava ihminen jättää huomioimatta seuraavia keskeisiä tekijöitä. Havainnot ovat yksinkertaistettuja ja enemmänkin omiin kokemuksiini perustuvia näkemyksiä, kuin tieteellisesti todennettuja totuuksia.

1. Henkilön oma näkemys voi poiketa huomattavastikin todellisuudesta, jolloin testitulos on virheellinen. Henkilö voi yrittää manipuloida tulosta miellyttääkseen valintaraatia, hänellä voi olla itsellään hämärtynyt kyky katsoa ”peiliin”. Vastaustyyli voi olla poikkeuksellinen, jolloin henkilön painotukset voivat näyttäytyä todellisuutta vääristävällä tavalla. Esimerkiksi henkilö voi nähdä itsensä hyvinkin johtavana tyyppinä, vaikka historia ja oikein suoritettu haastattelu ilmentäisi täydellistä kyvyttömyyttä johtaa ihmisiä tai liiketoimintaa.

 

2. Arvioinnissa keskitytään vain testien tuloksiin ja painotuksiin. Mikään testi ei tuota tietoa henkilön itsesäätelyyn liittyvistä tekijöistä kuten motivaatiosta, impulssikontrollista (temperamentti), mahdollisista ahdistustiloista, päihdeongelmista tai muista johonkin työtehtävään liittyvistä merkittävistä piirteistä.

 

3. Testeihin liittyvä haastattelu tehdään huolimattomasti ja arviointia tekevältä henkilöltä puuttuu kokemukseen tai koulutukseen liittyvä osaaminen. Vahva kokemus työelämästä ja erityyppisistä vastuista organisaatioissa antaa myös lisäarvoa arviointiprosessissa.

 

4. Palaute/raportit annetaan vain konekielisenä tuotoksena ja arviointi altistetaan rekrytoivalle esihenkilölle tai tiimille.

 

5. Arvioijalla ei ole halua tai kykyä tutustua rekrytoivan yrityksen kulttuuriin, odotuksiin, ryhmädynamiikkaan tai tehtävän briiffaus jätetään pahimmassa tapauksessa väliin kokonaan. Myös näissä briiffauksissa on syytä olla tarkkana, sillä kukapa haluaisi lähtökohtaisesti puhua meidän yhtiömme haasteista tms.

 

Miksi nämä ovat vaaran paikkoja? Virherekrytoinnit maksavat. Tekemällä henkilöarvion huolellisesti ei lopputulosta voida sittenkään taata, mutta todennäköisyys onnistumiselle kasvaa merkittävästi.

Kirjoituksestani kumpuava kritiikki on suotavaa ja jopa haluttua.

Kirjoittaja Mika Niininen on itse suorittanut satoja henkilöarviointeja sekä rekrytointeja eri toimialoille Suomessa ja muutaman rajojen ulkopuolellakin. Referenssejä yhteystietoineen toiminnastamme saat avoimesti, kun vain kysyt.

Järjestämme pian myös webinaarin henkilöarvioinneista osana kasvustrategiaa – ilmoittaudu mukaan täällä!

Tutustu tarkemmin henkilöarviointeihin ja kysy asiantuntijoiltamme lisää aiheesta.