Henkilöstöpalveluita? Ei toimi meillä! Näitä lauseita kuulee monilla toimialaoilla ja monissa tilanteissa. Kyseessä on joko jo etukäteen tehty päätös tai jostain aiemmasta heikosta kokemuksesta kumpuava jyrkkä vastarinta.
Kirjoittanut: Petri Heinola, Yksikönjohtaja Pirkanmaa
Itse olen valitettavasti myös saanut kuullakseni tätä samaa mielipidettä, joskin viime vuosina entistä harvemmin. Tämä johtuu mielestäni paristakin eri muutoksesta, joita työelämään on tullut näinä vuosina. Ensinnäkin pätkätyöt ovat yleistyneet ja puhutaan jopa silpputyöstä. Se ei vielä ole tuonut muutosta, että ne ovat yleistyneet, mutta niiden hyväksytyksi tuleminen osana työelämää on se, joka on tuonut muutoksen.
Tässä on myös kaksi isoa osapuolta eli suuren yleisön mielipide, jossa vanhemmat tai isovanhemmat eivät enää suoralta kädeltä tyrmää nuoren saatua työmahdollisuuden pätkä- tai osa-aika töissä. Toinen on yritysmaailma, jossa on muuttunut ajattelutapa siihen, ettei enää makseta perinteisesti työajasta vaan työntekijän aikaansaannoksista tai edelleen toisilla aloilla työmarkkinoiden taivuttua toimintamalliin jossa yritys voi palkata päivän tai viikon kiireisimpään hetkeen vaikka muutamaksi tunniksi lisää resursseja.
Henkilöstöpalveluista salonkikelpoinen kumppani
Näiden muutosten rinnalla on henkilöstöpalvelualasta tullut salonkikelpoista bisnestä. Jopa työvoimaviranomaiset suhtautuvat meihin alan toimijoihin yhteistyökumppaneina eikä enää riistävänä ja häikäilemättömänä työvoimaa hyväksikäyttävänä pahana. Tuo on tietenkin jyrkästi ilmaistu, mutta sen kaltaista oli vastaanotto vielä viime vuosikymmenen lopulla ja osittain talouden taantuman vuosina.
Samalla työskenteleminen vuokratyövoimana ei ole entisenkaltaista. Työnantajat suhtautuvat vuokrahenkilöihin asiallisesti ja säädösten mukaan tasa-arvoisesti omien työntekijöiden kanssa. Arvostus suuren yleisön silmissä on myös muuttunut hyväksyvämmäksi, kun vuokratyöstä on tullut normaali työssä käymisen muoto.
Vuokratyön yhä yleisin käyttötapa on saada työvoimaa tarpeen vaatiessa. Sen rinnalle on tullut paljon muita variaatioita, joita kutsun henkilöstöhallintopalveluiksi. Näissä palveluissa yrittäjä ei palkkaa omille kirjoilleen ollenkaan työntekijöitä vaan työllistäminen tapahtuu henkilöstöpalveluyrityksen kautta. Tällöin yrittäjältä poistuu työnantajavelvoitteet palkkakirjanpitoa ja työterveyshuoltoa myöten kokonaan. Yrittäjä saa keskittyä bisneksen kehittämiseen ja tuottavan työn tuottamiseen, eikä rasittavan byrokratian hoitamiseen. Lue esimerkiksi porilaisen Snuupin tarina, miten pienessä starttaavassa yrityksessä henkilöstöhallinto on ulkoistettu Talent Centerille.
Rekrytointi: itse vai kumppanin kanssa?
Jos kuitenkin yrityksen politiikka on palkata työntekijät omaan palvelukseensa, niin silloinkin kannattaa harkita tarkkaan, miten se hoituu tehokkaimmin ja pienin kuluin. Nopeasti ja asiaan perehtymättä voi rekrytointipalveluiden hintalappu tuntua kovalta.
Ammattilaisen rekrytointiin käyttämä aika tulee olemaan tehokkaammin juuri tähän suunnattu ja siksi tuloksia voidaan odottaa nopeammin. Jos valittu rekrytoija on tehnyt vastaavia hakuja aiemminkin hänellä saattaa olla jo valmiina sopivia ehdokkaita. Jos rekrytoiva yritys ei ole tehnyt rekrytointeja usein tai edellisestä kerrasta on kulunut aikaa, niin on oletettavaa myös tiedon sen hoitamisesta kuluneen.
Ajatellaan vaikka rekrytointimedioiden muutosta muutaman viime vuoden aikana, amatööri saattaa joutua todella haastavaan tilanteeseen missä ja miten avointa työpaikkaa pitäisi ilmoittaa. Omilla kotisivuilla oleva maininta ei ole riittävä, eikä omissa sometileissä jaettu tietokaan isoja massoja tavoita. Rekrytoinnin ammattilainen on ajan tasalla oikeista kanavista median suuntaan.
Onko teillä aikaa hoitaa rekrytointi kunnolla?
Ajansäästö tuo monessa yrityksessä isoimmat hyödyt. Jos rekrytointia alkaa suorittamaan yrittäjä tai toimitusjohtaja, niin on hyvä tarkastella, kuinka paljon tähän varataan aikaa ja paljonko se on muusta tuottavasta työstä pois? Jo tuo medioiden valinta voi viedä nimittäin useamman päivän.
Jos ilmoituksien laatiminenkin jää omiin käsiin voi siitäkin olla paljon pään vaivaa tottumattomalle ja riski on iso: tuleeko siitä oikeaa kohderyhmää riittävän hyvin puhutteleva. Kannattaa myös miettiä, paljonko varataan aikaa hakemusten jättämiselle, läpikäymiselle ja haastateltavien varaamiselle. Tässä välissä on varauduttava ottamaan vastaan kysymyksiä tehtävästä puhelimessa ja sähköisesti. Haastattelut vievät aikaa ja valinta onkin sitten taas ihan oma prosessinsa.
Tyypillisesti siitä hetkestä, kun päätös rekrytoinnista yrityksessä tehdään, menee aikaa 6-8 viikkoa päätöksen saamiseen. Ja siitä vielä joitain viikkoja, kun valittu tekijä pääsee aloittamaan. Jos tilanne ja tarve on realisoitunut vaikkapa nykyisen tekijän irtisanoutumisen vuoksi, tätä työtä ei siis ole tekemässä henkilöä useisiin viikkoihin. Työ pitää jakaa muiden tehtäväksi ja teettää ehkä sitä ylitöinä ja taas palaa rahaa. Ja sellaista rahaa, josta ei voida laskuttaa. Näiden viikkojen ajan on rekrytointia suorittava henkilö pois siitä tehtävästä, jota varten hän on firmassa, kymmeniä tunteja. Tässä valossa tuo mainitsemani hintalappu ei ehkä olekaan kovin paha.
Mielelläni kuulisin mielipiteitä siitä, onko edelleen yrityksiä tai toimialoja, joilla henkilöstöpalveluiden tarjoamat ratkaisut eivät toimi?
Rekrytointiterveisin,
Petri Heinola
Yksikönjohtaja
petri.heinola@talentcenter.fi
Talent Center Oy | Pirkanmaa
Talent Center – Asiakaslehti
